ITALIA: El Gobierno de Mario Monti tiene la reforma laboral como objetivo fundamental en estos momentos. La clave de la negociación es el artículo 18 de la legislación laboral, que el Gobierno quiere modificar. El artículo (solamente aplicable en empresas con ás de 15 empleados) es la cláusula de salvaguardia de los trabajadores indefinidos para poder recurrir a la Justicia ante un despido improcedente.
Si una empresa tiene menos de 15 contratados, el empleador puede despedir a un trabajador «incómodo» con el pago medio de cuatro mensualidades (desde 2,5 hasta seis). Si hay más de 15, el empleador tendrá que pagar como mínimo 20 mensualidades o reintegrar al trabajador en su puesto si así lo decide el juez.
En Italia no existe subsidio universal de desempleo. En empresas con menos de 15 trabajadores, que son la gran mayoría del país, en caso de pérdida del trabajo, el desempleo le cubre solamente unos ocho meses.
Uno de los problemas de la legislación laboral italiana es su complejidad, con más de 40 tipos de contratos diferentes.
REINO UNIDO: El mercado laboral británico es uno de los menos regulados del espacio europeo, y podría serlo aún menos si el gobierno acepta las polémicas recomendaciones de un informe confidencial solicitado el primer ministro, David Cameron, al financiero Adrian Beecroft, desvelado esta semana.
Los gobiernos conservadores de los años 80 y 90 reformaron la legislación laboral para restringir la capacidad de actuación, tanto colectiva como individual, de los trabajadores. Desde entonces, el marco regulador del empleo se rige sobre todo por la Ley de Derechos Laborales de 1996, que contempla el derecho de un trabajador con al menos un año de antigüedad a recurrir su despido como «injusto» ante los jueces laborales.
El estudio solicitado por Cameron anima al Ejecutivo a eliminar esta posibilidad de recurrir un despido considerado como «injusto» por el trabajador, y a sustituirla por la obligación de pagar una indemnización mínima (es obligatoria cuando el trabajador lleva al menos dos años en la empresa).
El informe critica que el exceso de regulación y burocracia en materia laboral limita la capacidad de reacción ante la crisis de las pequeñas y medianas empresas, que no cuentan con departamentos de recursos humanos. «Una parte de los empleados, seguros en su creencia de que su empleador no les despedirá, trabajan a un nivel inferior a su capacidad real», creen los autores de las propuestas, que deben todavía ser debatidas por el Ejecutivo británico.
BÉLGICA: El despido es libre, no existe ninguna limitación para el empresario que quiera prescindir de un trabajador. La indemnización por despido en caso de desacuerdo no está jurídicamente vinculada a los años trabajados, aunque si se tienen en cuenta para el cálculo. La jurisprudencia de los tribunales belgas se basa en el concepto de indemnización correspondiente al tiempo que le costará al despedido encontrar un nuevo trabajo con las condiciones profesionales y salariales correspondientes.
En caso de despido no conflictivo, el empresario comunica con seis meses de antelación la decisión de prescindir de sus servicios y durante ese tiempo las condiciones de trabajo se adaptan para permitir que el trabajador realice gestiones destinadas a encontrar un nuevo empleo.
El contrato más generalizado es el indefinido con un año de prueba. El subsidio por desempleo es ilimitado, pero los servicios que lo gestionan son muy estrictos y a la vez, activos proponiendo nuevos trabajo al desempleado.
DINAMARCA: El despido en Dinamarca es prácticamente gratis. Si es improcedente, los empleados reciben una indemnización que depende de su sueldo y de su antigüedad en la empresa, y que oscila entre tres y seis meses. La ley no especifica qué es improcedente, únicamente señala lo que se contempla cuando «el empleador no es capaz de justificar razonablemente el despido».
Si, por el contrario, el despido es procedente, existen dos escenarios posibles: empresas con convenios colectivos y sin ellos. En este último caso, los empleados pueden ser despedidos sin indemnización alguna y de la noche a la mañana. En el primer caso, solo aquellos empleados que han trabajado un periodo prolongado de tiempo (más de doce años) tienen derecho a una indemnización, que, dependiendo del suelo, corresponde a uno, dos o tres meses de sueldo. A estos empleados se les notifica su despido con la antelación estipulada en convenio.
No obstante, sólo un 70% de las empresas danesas cuentan con un convenio colectivo cuyas condiciones suelen superar los mínimos legales (los sindicatos en Dinamarca son muy fuertes). Una de las razones por las que a las empresas les interesa firmar convenios es porque existe una «obligación de paz»: los empleados no tienen derecho a huelga.
Los subsidios por desempleo son gestionados por A-Kases, seguros privados por los que se paga cierta cantidad al mes y, a cambio, proporcionan un subsidio por desempleo en caso de necesidad (es obligatorio haber pagado durante un determinado número de meses para tener derecho a él). Solo en casos de necesidad acuciante, el Estado ofrece apoyo económico, pero es necesario demostrar que no se tienen ingresos ni ahorros con los que cubrir las necesidades básicas.
FRANCIA: Existen más de 300 modalidades de relaciones laborales, con lo cual, los tipos de despidos económicos son muy variados. De seis meses a un año no hay indemnización, son contratos a tiempo parcial. A partir de un año, las indemnizaciones más generales son: un año (0,2 meses); dos años (0,4 meses); cuatro años (0,8 meses); cino años (un mes); diez años (dos meses) y 20 años (5,33 meses).
Los contratos particulares (jóvenes, a tiempo parcial y distintas ramas de producción) incluyen cada uno una modalidad de despido diferente.
ALEMANIA: Las leyes no contemplan una indemnización fija por despido. A partir de seis meses de trabajo fijo (es decir, una vez pasado el periodo de prueba), y solo en las empresas de más de diez trabajadores, se puede exigir una indemnización por valor de la mitad del sueldo mensual por año trabajado.
La regulación de las indemnizaciones por despido, en cualquier caso, es extremadamente compleja en un país donde cada sector económico tiene su propio sindicato. Las negociaciones de los convenios sectoriales incluyen en ocasiones regulaciones sobre el despido. Además, los jueces tienen muy en cuenta las circunstancias económicas personales del trabajador. En la práctica supone que las indemnizaciones que se pagan normalmente en Alemania son muy superiores a los quince días por año trabajado.
Las reformas del excanciller socialdemócrata Schröder, conocida como «Agenda 2010», flexibilizaron el despido.
PORTUGAL: Desde el pasado 1 de enero están en vigor las nuevas leyes laborales. Con las reglas pactadas entre el Gobierno luso y la «troika» para el cálculo de indemnización por despido, los trabajadores que tengan contrato firmado a partir de octubre de 2011 recibirán el equivalente a 20 días por cada año de trabajo con un límite máximo de doce meses. Anteriormente, obtenían el equivalente a 30 días por año sin níngún límite.
El pasado 18 de enero también se acordó la reducción del número de días de vacaciones, festivos y el aumento de la jornada laboral en el sector privado.
GRECIA: Las leyes laborales griegas cambiarán en los próximos meses por el programa de recortes pactado con la «troika».A fecha de hoy, no existe la distinción por despido procedente o improcedente, sino la de trabajadores con jornal o empleados. Los trabajadores con jornal son aquellos que no están en nómina pero trabajan de forma frecuente con la misma empresa y familia. No tienen un sueldo mensual, sino un jornal con su correspondiente seguro por día trabajado.
En el caso de los empleados, la indemnización por despido empieza a contabilizar al año con dos mensualidades hasta un máximo de 24 a partir de 28 años trabajados. Además, el empresario puede, en ciertos casos, indemnizar al trabajador a plazos, es decir, entregándole como mínimo dos mensualidades cada vez. Los impuestos por la indemnización van del 0% hasta los 60.000 hasta el 30% a partir de los 150.001 euros.
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